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 De administrador eficiente a  Socio estratégico

 

Hablar  acerca  de  la importancia de alinear las personas a la estrategia de la organización no es nuevo.  La literatura existente nos dice que  son  las personas quienes ejecutan la estrategia y la hacen o no, una realidad y esto solo es posible, en la medida en que la estrategia  sea  conocida  por los miembros de la organización, que cada persona entienda su aporte a la empresa, se identifiquen y desarrollen las competencias  claves y se gestione a las personas de forma que se comprometan para alcanzar un objetivo común.
A pesar  de  tener  claridad  en  estos aspectos, 2/3 de las empresas no establecen una alineación fuerte entre sus estrategias y sus   programas  para  gestionar el Talento Humano. En  gran  medida,  el  rol  de  los líderes de las áreas de Recursos Humanos aún en la actualidad, se limita a actuar  como administrador de  procesos cotidianos y el aporte que podemos hacer  a las organizaciones para lograr el éxito a largo plazo no se percibe claramente.

En algún momento  quienes  participamos directamente en la gestión de personas en las empresas, hemos manifestado nuestra inconformidad por la escasa credibilidad que  gerentes y directores  dan a nuestro quehacer, sin embargo, hay mucho por hacer a la hora  de  entender  realmente  cuál  es  nuestro rol en las organizaciones y de ésta forma posicionarnos como un área  clave  en  la  generación  de  valor  del negocio.  Y  generar  valor  al  negocio, es  en últimas la  demanda que gerentes y directores generales  hacen a quienes dirigen las áreas de  Talento Humano, por  ello  si buscamos gestionar  a las personas no como un gasto, sino como una inversión debemos empezar por hacer reflexiones necesarias como:

  • ¿Qué tipo de rol ejerzo y qué debo hacer para llegar a ser visto como un socio estratégico de la organización?
  • ¿Entiendo realmente el sector y el negocio en el que se desenvuelve la empresa?
  • ¿Entiendo la estrategia de la empresa, participo activamente en su definición y entiendo qué acciones debo llevar a cabo para aportar a su materialización?
  • ¿La forma cómo se gestiona a las personas en la empresa va en la misma vía de la estrategia y los objetivos del negocio?
  • ¿Las prácticas de Talento Humano (políticas, planes, programas) que se tienen en la empresa  aportan valor a la misma y a las personas?
  • ¿Mido la generación de valor del Talento Humano en la empresa?

En  la  medida  que  empecemos  a develar cuál es nuestra posición en la empresa,   entendamos cuáles son las necesidades del negocio y   manejemos  las  herramientas  necesarias  y  adecuadas  para  que      las       acciones que  llevamos  a cabo de atraer, mantener  y  desarrollar  a  las  personas  se  traduzcan  en  resultados            (productividad, calidad, servicio, competitividad y valor), seremos  vistos  no  solo  como  apoyo   a  la contribución  estratégica  sino  como  parte  fundamental  de  la  definición  de  la estrategia,  en  la  medida  en  que  la articulación entre estrategia y personas funciona en doble vía, la estrategia se materializa con  las  personas  y  la  definición  de  esta no debe desconocer la realidad de las personas que hacen parte de la organización, realidad que como responsables del Talento humano conocemos y desafiamos día tras día.

Escrito por:

Rocío Cartagena

Gerente General BSoluciones

 

 

 

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